以往，中国的人才评价体系以论文、职称、学历和奖项为主要评估维度。研究者们拿着学历和论文拿职位、评职称，再以这些指标评奖项、申请课题经费，如此循环。这种模式常常出现无视学科特点和实际贡献的“一刀切”情况，导致不少科研人员难以获得相应的工资待遇和科研经费，还要花大量精力在职称评审和科研申报的竞争中。

针对这些问题，近年来中央和地方纷纷出台政策，提出以“破四唯”（“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”）“立新标”为突破口，构建以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系，为科技创新“松绑”。2022年，国家科技部等八部门正式印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，进一步强调科技人才评价的重要性，提出开展改革试点。

作为科技人才评价改革6个试点地区之一，2024年2月8日，上海市印发了《上海市科技人才评价综合改革试点方案》，结合上海情况，聚焦科技人才“评什么，谁来评，怎么评，怎么用”，提出建立系统的多元评价体系，唯才是举，激发科技创新活力。

上述方案选取6家科研机构作为改革试点单位，包括上海大学、上海应用技术大学、上海微小卫星工程中心、上海市生物医药技术研究院、上海交通大学医学院附属仁济医院和上海市农业生物基因中心。

试点改革推进一年，这些单位的人才评价制度情况如何？有什么变化？遇到了哪些挑战？为回答这些问题，澎湃科技走访了上海大学与仁济医院。

建立多维度评价体系，打造人才引育新生态

作为多所高校合并形成的综合性地方高校，上海大学曾因资源比起部属高校较少而难以留住人才，人才流失又反过来又加剧了学校在各类资源竞争中的劣势。

“最艰难的时候大概是2014、2015年前后，人才很难引进来，在的人也有不少想走。这有各方面的原因，但本质上就是因为人才评价体系的问题。”上海大学力学与工程学院院长张田忠回忆道。

那些已经有大量优质论文发表的、各种头衔和奖项的人会因为待遇和资源选择条件更好的高校，而那些能力出众、研究方向有潜力但暂时还没有产出的人，也会因为评价体系不向他们倾斜而得不到待遇保障，导致进人难、留人也难。这是很多高校面临的困境。

针对这些问题，上海大学一直在积极改革。2016年，学校被列入上海市高水平地方大学建设试点高校，2017年入选国家“双一流”建设高校，让学校有了更多底气。从2021年开始，上海大学积极推进教育评价改革，成立了教育评价改革领导小组，下设教师评价改革等5个工作组。2024年入选上海市科技人才评价综合改革试点后，学校积极响应人才评价改革试点政策，组织工作专班，进行全面改革。

“我们对全校的绩效考核进行了调整，打破了‘论资排辈’的制度。以前可能是副教授有多少待遇、教授有多少待遇，而现在全部用绩效说话。”上海大学人事处副处长、环境与化学工程学院研究员邓小勇告诉澎湃科技。

这一绩效系统的指标不仅包括论文与奖项，还包括授课、创新发明、艺术创作乃至社会服务、科普等众多指标。“我们根据这些成果的价值，把它们折算成统一的分数形成绩效。”邓小勇说，“青年教师只要表现优秀，也能获得很高的绩效收入。”

除了多种绩效指标，学校在职称评价中进一步响应上海试点政策，突出多元评价，强化过程评价，实施代表性成果评价。上海大学为不同学科、不同类型的人设立了多达11种个性化的职称系列，每个系列都有独特的评价标准和晋升路径，支持不同专长的教师在自己“赛道”深耕和成长，比如教学系列侧重于教学质量和创新、科研系列侧重于科研成果和学术贡献、科技成果转化系列则注重转化贡献等。这某种程度上减轻了要求教师们教学科研“面面俱到”而产生的压力。“就像原来只有1把尺子，而现在为各类人才量身定制尺子。”邓小勇说。

如何制定这些系列和指标，来源于对数据的分析。“我们不是通过‘拍脑袋’制定的，而是基于大数据分析。”上海大学大数据中心主任、经济学院教授陈秋玲告诉澎湃科技，“我们在2020年建立大数据中心，开始打通学校各个数据环节，整合到一个平台里进行分析。”

她向澎湃科技记者展示了该大数据系统，其中清楚展示了不同教师、院系和学科的科研、教学、社会服务等多方面的数据，还能通过AI自动生成分析报告，为人才评价制度设计提供更全面、准确的依据。

在人才引进方面，上海大学为具备潜力的年轻学者开放了“快速通道”，可以在得到学术认可后适当调整要求并简化程序，快速入职。

本科清华、博士毕业于瑞士洛桑联邦理工学院（EPFL）的“95后”青年学者王震宇通过快速通道入职上海大学微电子学院，他研究的非硅基二维半导体材料有望解决相关“卡脖子”问题。

“得益于上海大学高效的引才机制和开放的学术环境，我很快通过了评审流程并完成了入职手续。这不仅是对我科研能力和成果的充分认可，也体现了学校在人才评价与引进方面的效率和前瞻性。”王震宇告诉澎湃科技。

“‘破四唯’的重点不是破‘四’，而是破‘唯’。”张田忠说。论文、职称、奖项、学历有其重要性，但不能作为唯一的依据。上大通过建立多维度评价体系和人才引进机制，推动了科技创新和人才评价的正循环。“我来到上大二十年，这些变化非常大。”张田忠感叹道。

“如何进一步地精细化评价体系，如何把不同学科领域特别是基础研究和交叉学科的特点突出出来，是下一步改革的一个方向。”上海大学科研管理部综合办公室主任赵朋卫介绍道。

鼓励应用型研究，保障医生、研究者双重身份

医院一直是科技创新的重要场所。由于能够在一线接触大量病人，作为科研者的医生往往具有从实际需求出发的问题意识，能够将临床案例转化成科研资源。科研思维和成果也有助于提高医生的诊疗水平，最终造福患者。

如何平衡科研与临床，让不同类型的医生都能在作出成绩的情况下有晋升的机会，是医院人才评价改革的核心之一。作为上海人才评价改革试点，仁济医院坚持分类推进原则，探索科技人才在基础研究、应用研究和公益研究等创新活动中的评价指标和评价方式。

“我是交大医学院8年制临床医学专业毕业的，土生土长的医学生。”上海交通大学医学院附属仁济医院泌尿科主治医师董樑告诉澎湃科技，“但是我很喜欢做研究。在读书的时候，我的导师是一名外科临床‘大咖’，他认为现在年轻人有更好的条件，应当去尝试成为一名研究型外科医生。”

董樑在毕业进入交通大学附属仁济医院之后，选择继续去美国医学研究名校约翰斯·霍普金斯大学进行深造，去完成自己的“科研梦”。后又赴加拿大多伦多总医院接受临床培训，保证临床技术“不掉队”。仁济医院不仅保留了他的工龄，还给予经济等方面的支持。身为“90后”的他已经在国际期刊以第一作者身份发表了超过30篇论文，成为了一名名副其实的研究型医生。

对于那些从临床中找到问题，从而开启科研之路的医生，仁济医院也给予政策上的大力支持，即便有些研究要花费十年以上。

“小肠出血还是比较常见的，但一直是临床上的一个诊疗难点。我们一般做肠胃镜只能看到上消化道和下消化道，中间一段看不到。”仁济医院消化科内镜中心副主任兼上海市消化所副所长陈慧敏告诉澎湃科技，“当我还是学生的时候，导师戈之铮课题组在临床中发现一种老药‘沙利度胺’（曾作为抗妊娠呕吐反应药物）可能有治疗小肠血管发育不良所致出血的作用，从那时就开始了漫长的验证过程。”

陈慧敏将这个课题延续到她的医生生涯中。仁济医院的消化科在全国声誉斐然，去年光是慕名而来的内镜检查患者就超过30万人。陈慧敏在繁忙的临床工作中继续研究，并在医院的支持和导师的指导下于2016年共同开展多中心大型临床实验，经过6年多的探索和验证，最终确定了沙利度胺的疗效。结果发表在医学顶刊上，该药物也被写入相关疾病的临床治疗指南之中。

仁济医院人力资源处的李瑾告诉澎湃科技，“我们初步分了临床组、综合组和教学组三类晋升轨道，临床组医生偏重于临床诊疗，在综合组中我们希望培养全面发展的医学科学家。在医院里，对年轻医师和医学生进行培训教学也是必不可少的，教学组医生更多承担这些教研工作。这些轨道的评价体系各不相同。”

医院还为研究型医生开放了职称“双通道”机制，除了主治（中级）-副主任（副高级）-主任（高级）的医生职称路线，医生还能凭借研究成果同时申请助理研究员（中级）-副研究员（副高级）-研究员（高级）系列职称。

“双通道”机制对于研究型医生获取更多研究资源有着重要的意义。“像董樑医生，虽然还没评副主任医师，但他有了副研究员职称，很多课题就能报，能做硕士研究生导师，可以招学生进研究团队，这些对于科研是非常重要的。”仁济医院副院长卜军说。

作为改革试点，仁济医院的人才评价指标还在根据实际情况修改变化，如科普、科研成果转化、辅助管理工作等。不断增加的评价指标既有可能让不同类型的医生各得其所，“都有一个光明的未来”，也有可能迫使大家不断跑进新“赛道”，变得更“卷”。对此卜军认为，这取决于制度考核下的具体个人以及环境能提供的支持。“一个人的成功不是没有原因的，自己非常努力，再加上有支持你的平台和制度，再有一个好的老师，那肯定帮助更大。”

科技人才评价体系改革是一项长期推进、不断改进的系统工程，每个组织都有独特的路径。不少受访者向澎湃科技表示，改革应当根据行业、学科和机构的具体情况循序渐进，既要做到唯才是举，也要让被评价者有适应的过程。